La vie d’une entreprise est rythmée par différentes évolutions : déménagement, restructuration… Autant de changements essentiels au développement, mais qui peuvent se révéler source de conflits ou représenter des facteurs de risques lorsqu’ils sont mal vécus. La solution ? Mieux intégrer la dimension humaine en faisant appel à une équipe d’experts pour bien accompagner le changement. PSO vous en dit plus.
Pourquoi l’accompagnement au changement est-il indispensable ?
Changer pour innover et s’adapter
Le changement est inévitable dans l’entreprise : il permet de s’adapter pour innover, répondre aux évolutions du marché ou encore à celles de son environnement. Ces évolutions peuvent être très différentes selon les organisations :
– Un déménagement ;
– Une réorganisation des équipes ou une restructuration des effectifs ;
– La modification de process de production ;
– Un rachat ;
– La mise en place de nouveaux logiciels dans le cadre d’une numérisation de l’activité.
Accompagner le changement pour limiter les freins et les blocages
Quel que soit le changement, il y a systématiquement un impact à 3 niveaux :
– institutionnel ;
– Collectif ;
– Et individuel.
Au niveau individuel, il se répercute sur le quotidien des collaborateurs, notamment en termes de conciliation vie personnelle / vie professionnelle. « Un simple déménagement dans un autre quartier implique, par exemple, de changer des habitudes sur les temps de trajet ou la conduite des enfants à l’école », souligne Jacques Rondeleux, directeur général de PSO.
Si bien que le changement peut être vécu avant tout comme une étape déstabilisante pour les collaborateurs, source de stress en lien avec la perte de repères. Le changement génère une dynamique de transition entre un équilibre initial perturbé jusqu’à un nouvel équilibre. Les collaborateurs rentrent dans un processus de deuil en lien avec « la perte de l’organisation d’avant » puis l’acceptation des changements. « L’entreprise va vite rencontrer des résistances, dès lors les collaborateurs estiment qu’ils manquent d’informations ou d’explications », estime Jacques Rondeleux. Faire appel à un spécialiste de la conduite du changement, comme PSO, permet d’agir sur ces résistances :
– En remettant l’humain au centre du projet et en tenant compte de l’ensemble des freins perçus par les collaborateurs ;
– En alignant les objectifs de la direction avec les attentes et la perception des salariés ;
– En tenant compte des risques psychosociaux liés à de nouvelles organisations du travail.
Quelles sont les différentes étapes pour accompagner le changement en entreprise ?
Un état des lieux
Ce diagnostic indispensable répond à plusieurs questions.
– Comprendre les objectifs de l’entreprise : quel est le résultat recherché ?
– Cartographier l’organisation de l’entreprise : de quelle manière les relations entre les collaborateurs et les managers sont-elles structurées ?
– Identifier les impacts du changement, pour l’organisation comme pour les collaborateurs : quels sont les risques psycho-sociaux qui pourraient en découler ? Quels sont les facteurs de tension ?
Un temps d’échange
Le diagnostic permet de définir les actions à mettre en place pour que l’entreprise puisse atteindre ses objectifs, tout en tenant compte des différents impacts. « Il faut s’assurer que le projet corresponde bien à la perception qu’en ont les collaborateurs », rappelle Jacques Rondeleux. L’équipe d’experts de PSO est ainsi amenée à animer des groupes de réflexion par exemple, ou à former les équipes managériales sur l’impact d’un changement.
Une planification des actions
Pour PSO, le changement est avant tout « un effort dans la durée : notre rôle est d’aider les managers à trouver le bon rythme, à faciliter la compréhension et à favoriser l’adhésion de chacun. » Aussi, le changement peut être planifié dans un délai qui convient aussi bien à l’entreprise qu’aux collaborateurs : il faut prendre le temps de lever les derniers freins ou d’effectuer des ajustements en cours de route. Chaque collaborateur vivra ce changement à son rythme en fonction :
– De ses ressources internes ;
– De son vécu avec d’éventuels antécédents de changement professionnel ;
– De son prisme relatif aux « bénéfices – contraintes » que le changement engendre.
Un suivi régulier
L’accompagnement au changement ne s’arrête pas à la simple application de nouvelles directives. Il nécessite aussi un suivi régulier, pour évaluer son impact sur le long terme. Cela permet d’ancrer la transformation dans les pratiques de l’entreprise, de mesurer ses résultats… et de gagner en compétence lorsqu’il sera de nouveau temps pour l’organisation d’évoluer. Il est nécessaire de rester vigilant sur du moyen/long terme quant à l’impact du changement sur les collaborateurs, et identifier les éventuelles difficultés (apparition de symptômes physiques, comportementaux, émotionnels…).
